數(shù)據(jù)顯示,我國每萬名勞動力中研發(fā)人員僅24.8人年，而在美國，這一數(shù)據(jù)約為90人年，芬蘭更達到214人年。高技能人才在技能勞動者中占24.4%，這一指標(biāo)也遠低于發(fā)達國家平均水平。
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中國高技能人才的數(shù)量逐年增長，但仍未能滿足經(jīng)濟迅猛發(fā)展的需要。
日前在京召開的中國人才發(fā)展論壇上，人力資源和社會保障部部長尹蔚民透露了這樣一組數(shù)據(jù)——
截至2008年底，我國人才資源總量達到1.14億人。我國業(yè)已從人才資源相對匱乏的國家躍升為世界人才資源大國；而與此同時，在海洋領(lǐng)域,我國在世界海洋專家數(shù)據(jù)庫中登記的專家不足百人，不到全球總量的1%，僅有美國的1/20；在電信行業(yè)，我國現(xiàn)有高級人才占全行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員比例僅為0.14%；在信息產(chǎn)業(yè)，技師、高級技師占技術(shù)工人比例為3.2%，而發(fā)達國家一般在20-40%之間……
數(shù)字的巨大落差，令人們難以平靜。
尹蔚民對此也深表憂慮：“產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人才、高層次技術(shù)專家和高技能人才嚴(yán)重匱乏，已經(jīng)成為我國建設(shè)創(chuàng)新型國家和實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的瓶頸問題！”
“兩高”人才缺口有多大
十幾萬元年薪招聘高級技師的啟事貼出去，往往好幾個月也招不到合適的人。這樣的現(xiàn)象早已不是什么新鮮事。中國人力資源市場信息監(jiān)測中心對全國105個城市的公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)市場進行的持續(xù)監(jiān)測顯示，高級工程師、高級技師和技師的需求缺口一直較大，平均十個崗位空缺只有五六個人前來求職。
其實《早在“十一五”初期,高層次高技能人才短缺的問題就已引起相關(guān)部委的重視,圍繞培養(yǎng)、吸引和使用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)出臺了一系列政策措施。2007年,實施人才強國戰(zhàn)略首次寫入黨的十七大報告和黨章修正案，在國家戰(zhàn)略布局中的地位進一步提升。相應(yīng)的公共投入逐步增加——
2008年，我國人力資本投資占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比例達到10.75%。去年全年，中央財政用于教育支出1981億元，比2007年增長84%；用于科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域的支出1512億元，比2007年增長51%……
與過去相比，專業(yè)技術(shù)人員和技能人才有了更多的培訓(xùn)和發(fā)展空間，企業(yè)、學(xué)校設(shè)計了更加完善的人才培養(yǎng)機制，政府采取了更加積極的措施推動和引導(dǎo)人才隊伍建設(shè)，但高層次高技能人才短缺問題依然存在。
最新數(shù)據(jù)顯示，全國技能勞動者總量已突破1億人，其中高技能人才2630萬人，比2006年增加770萬人，增長約40%，基本提前完成了“十一五”規(guī)劃目標(biāo)。
“人才資源總量雖然有了顯著增加，但依然不能滿足經(jīng)濟社會各領(lǐng)域發(fā)展的需要。”中國人事科學(xué)研究院院長吳江指出。
調(diào)查顯示，在裝備制造業(yè)，我國研發(fā)人員占從業(yè)人員的比例為1.26%，而美國為6.02%，日本為4.95%；2008年，我國每萬名勞動力中研發(fā)人員僅24.8人年，而在美國，這一數(shù)據(jù)約為90人年，芬蘭更達到214人年；我國高技能人才在技能勞動者中占24.4%，而在發(fā)達國家，高級工、中級工、初級工的比例約為35%、50%、15%，高級工超過初級工近20個百分點。
今年6月頒布的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》明確提出,到2020年，高層次創(chuàng)新型科技人才總量達到4萬人左右，高技能人才總量達到3900萬人；在裝備制造、信息、生物技術(shù)等經(jīng)濟重點領(lǐng)域培養(yǎng)開發(fā)急需緊缺專門人才500多萬人；在教育、政法等社會發(fā)展重點領(lǐng)域培養(yǎng)開發(fā)急需緊缺專門人才800多萬人……
“隨著我國加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，對高層次高技能人才的需求將更加迫切，人才結(jié)構(gòu)和布局不盡合理的弊端也將日益顯現(xiàn)。”人社部勞動科學(xué)研究所副所長莫榮表示。
打通教育體系，加快企業(yè)轉(zhuǎn)型
一個奇怪的現(xiàn)象是：學(xué)工科的不做工科。據(jù)不完全統(tǒng)計，我國每年培養(yǎng)的大量工科博士只有20%左右進入企業(yè)；其中外企約占12%，國企占5%-6%，私營企業(yè)只占2%左右。在國外，情況恰恰相反，大部分工科博士都在企業(yè)從事研發(fā)工作。
在吳江看來，造成這一現(xiàn)象，教育的結(jié)構(gòu)性矛盾首當(dāng)其沖。“十大熱門專業(yè)，有九大專業(yè)找工作難。這些專業(yè)的熱,不是市場熱，而是家長熱、學(xué)校熱。在具體的學(xué)校教育中，重理論、輕實踐的傾向嚴(yán)重，課程設(shè)置不合理，培養(yǎng)的人才不能適應(yīng)社會需求。”吳江表示。
職業(yè)教育近年來受到越來越多的關(guān)注，技工院校改革也有了積極進展。但不少人對于職業(yè)教育依然“另眼相看”，職業(yè)教育的培養(yǎng)模式也在探索當(dāng)中。北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心主任肖鳴政認為，整個社會大環(huán)境過于重視學(xué)歷教育，對技能教育缺乏正確認識和應(yīng)有的重視，是造成“兩高”人才匱乏的重要原因。他建議，盡快打通職業(yè)院校和普通高校的橫向流動和縱向提升通道，形成整體的教育體系，就讀職業(yè)院校也能攻讀碩士、博士學(xué)位，為各類人才提供平等的發(fā)展空間。
人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)出了問題。與此同時，培養(yǎng)出來的人才不愿意進入企業(yè)，從事技術(shù)工作。吳江認為，這和企業(yè)的創(chuàng)新能力和人才環(huán)境有關(guān)，更脫離不開現(xiàn)階段我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的背景。
我國企業(yè)總體還停留在“中國制造”的階段，而不是“中國創(chuàng)造”。大量的中小企業(yè)滿足于貼牌生產(chǎn)，不愿意投入力量進行研發(fā)，因而只能使用大量初級工，吸引不來高層次高技能人才。
“企業(yè)在高層次高技能人才成長中發(fā)揮著重要作用。企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)工藝決定了人才的類型和規(guī)模；企業(yè)是人才成長的重要場所，也是人才培養(yǎng)的最大受益者。”莫榮認為。
遺憾的是，不少企業(yè)缺乏尊重知識、尊重人才的意識。吳江告訴記者，此前的一項調(diào)研結(jié)果顯示，有1/4的企業(yè)科技人員認為自己受到過不同程度的利益侵害。“科研成果的轉(zhuǎn)化收益絕大部分都進了老板的腰包，研發(fā)人員得不到應(yīng)有的回報，傷害了他們的創(chuàng)新熱情。”吳江說。
長期跟蹤人才研究的浙江省杭州市就業(yè)管理局高級經(jīng)濟師羅傳銀在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，只有4%的青年愿意當(dāng)技術(shù)工人，多數(shù)人不愿意從事技術(shù)工作。一方面，企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入不夠，一些企業(yè)還存在急功近利的短期行為，對職工重使用輕培訓(xùn)，甚至只使用不培訓(xùn)；另一方面，人才薪酬體系不合理，待遇低與風(fēng)險大的反差，導(dǎo)致許多青年工人不愿意從事技術(shù)創(chuàng)新和改進工作。
“沒有一流的人才，就沒有一流的企業(yè)，一流的產(chǎn)業(yè)更無從談起。”吳江建議，企業(yè)應(yīng)將目光放長遠，加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐，加大產(chǎn)品的研發(fā)投入，鼓勵生產(chǎn)操作一線技能勞動者鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)，建立并完善相應(yīng)的分配激勵機制，從而吸引更多的高層次高技能人才,進而提升企業(yè)的競爭力。
以用為本，激活人才
地處魯中平原的桓臺縣唐山鎮(zhèn)，既不沿海，也不發(fā)達，卻吸引了來自中科院、北大、清華、上海交大等國內(nèi)知名高校和科研院所的碩士、博士、專家100多人安家落戶。吸引他們的是一家民營企業(yè)——山東東岳集團。依靠人才的集聚，這家成立之初只有38名農(nóng)民員工、2臺國有企業(yè)淘汰的小轉(zhuǎn)爐的企業(yè)，如今已打破多項國外技術(shù)壟斷，成為中國氟硅行業(yè)龍頭企業(yè)、亞洲規(guī)模最大的氟硅材料基地。
“以價值體現(xiàn)價值,用財富回報財富。”東岳集團創(chuàng)始人張建宏一句話道出企業(yè)成功的奧秘，“我們的社會和企業(yè)內(nèi)部并不缺乏人才，關(guān)鍵在于我們有沒有建立將人才激活的機制，有沒有搭建良好的人才平臺。”
東岳集團把對人才的使用總結(jié)為一句話——“敞開大門，不背包袱，量值定薪，能上能下，能進能出”。以解決實際問題的能力和業(yè)績作為人才評判標(biāo)準(zhǔn)，有多大才能就有多大舞臺。靈活的用人機制盡顯“以用為本”的精神。
這一點尤其可貴。肖鳴政認為，現(xiàn)有的用人機制和組織架構(gòu)多局限于以“崗位”為中心，由于崗位有限，大量的人才沒有機會施展才華，“有崗位才有事干，沒崗位就沒事做”的現(xiàn)象非常普遍，制約了人才的成長。在他看來，高素質(zhì)人才的緊缺，是相對于崗位而言的，崗位為本的用人機制不變，這一現(xiàn)象就將長期存在。
肖鳴政呼吁，必須在體制機制上有所創(chuàng)新，實行評聘分開。一方面，制定客觀公正的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，對于符合要求的人才及時給予認同，從而調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性；另一方面，為人才提供盡可能多的鍛煉機會，崗位有限，可以大膽設(shè)置項目，在實踐中發(fā)現(xiàn)人才、培育人才，讓人才在實踐中成長。
